Mitarbeiter suchen eine klare Führung. Sie spüren sehr schnell die Unsicherheit ihrer oder ihres neuen Vorgesetzten und erkennen hinter den Gefälligkeiten den Wunsch, selbst zu gefallen. Diesen nutzen manche geschickt zu ihrem eigenen Vorteil. Beispielsweise werden so Grenzen ausgelotet, Termine überdehnt oder Freiräume genommen, die das Empfinden von Ungerechtigkeit bei anderen Team-Mitgliedern auslösen.

Die anfänglich gute Stimmung kann so nach wenigen Monaten in Gereiztheit oder Demotivation kippen, und das Leistungsniveau der Abteilung sinkt.

Auf der anderen Seite frustriert es Mitarbeiter, wenn der Chef oder die Chefin selbst Hand anlegt und ihnen damit die Chance nimmt, sich zu beweisen, und es findet eine Art Rollendiffusion statt.

Die erste Führungslektion besteht häufig darin, sich die Chefrolle ganz zu eigen zu machen, d.h. die alten Kernkompetenzen auch ein Stück weit zu „verlernen“, dafür aber tiefer in die eigentliche Vorgesetztenrolle und die damit verbundenen Aufgaben einzutauchen.

Für Fachexperten ist es wichtig, bewusst einen Rollenwechsel vorzunehmen und ihre Expertise dazu zu nutzen, ihre Mitarbeiter über Zielsetzungen, Feedback und fachliches Coaching weiterzuentwickeln. Ihre Aufgabe als Führungskraft besteht nun darin, den Rahmen zu setzen, Ziele zu definieren und Ergebnisse abzunehmen.

Jedes Mal, wenn sie versucht sind, die scheinbare Abkürzung zu nehmen, und selbst fachlich aktiv werden, verlängern und erschweren sie damit den Weg, ihr Ziel als Führungskraft zu erreichen.

Wenn Führungskräfte – ob männlich oder weiblich – zum Auftakt bereits ihren Schwerpunkt bei einem hohen Anspruchsniveau setzen, ohne gleichzeitig Zeit zu investieren, eine Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen, Interesse an ihnen zu zeigen oder sie zur Erreichung der Ziele zu motivieren, so kann dies früh zu Reaktanz führen.

Mitarbeiter sind gerne bereit, sich einzubringen und anspruchsvolle Ziele zu erreichen, wenn sie sich selbst als Person und mit ihrer Leistung wertgeschätzt fühlen. Wenn ihre Arbeitsleistung als aktiver und unverzichtbarer Beitrag zum gemeinsamen Ziel gewürdigt wird und sie sich damit weiterentwickeln können, werden sie gern die extra Meile gehen.

Sie sind jedoch misstrauisch gegenüber Führungskräften, die scheinbar ohne Verständnis für die aktuelle Situation in den Augen der Mitarbeiter unrealistische Forderungen stellen, Erreichtes kaum würdigen oder im wesentlichen selbst mit den Ergebnissen glänzen, statt das Team mit auf die Bühne zu holen.

Die Kunst besteht darin, die verschiedenen Führungsaufgaben zu erkennen und in eine gute Balance zu bringen. Dies wird nicht am ersten Tag geschehen, aber Führungskräfte, die ihren Entwicklungsprozess bewusst gestalten, bauen die verschiedenen Kompetenzen über Wochen und Monate auf und entwickeln sie über Jahre stetig weiter.

Neben den Dimensionen Mitarbeiterbeziehungen, fachliche Delegation und Setzen von Anspruchsniveaus spielen noch weitere Ebenen eine Rolle, z.B. bewusste Zeitplanung, Priorisierung sowie das sogenannte Upward Management.

Fähigkeiten sind das Rohmaterial, das Sie auf den Tisch legen – diese entsprechen in Summe Ihrem Kandidatenprofil. Was sind Ihre bisherigen Fachkenntnisse und Berufserfahrungen?

Wie spielen sie zusammen, um Ihr klares, unverwechselbares Profil zu bilden?

Zum einen zeigt Engagement, dass Sie bereit sind, in Ihre Karriere zu investieren: Zeit, Energie, Aufwand und Verbindlichkeit.

Wenn Sie glauben, dass Engagement bedeutet, Ihrem aktuellen Vorgesetzten zu zeigen, wie viel Arbeit Sie erledigen, werden Sie wahrscheinlich mehr Arbeit erhalten, aber nicht unbedingt ein Angebot, in eine höhere Position befördert zu werden.

Das ist eine beliebte Falle – vor allem bei Frauen – leider.

Frauen glauben gern, dass harte Arbeit der Schlüssel zum beruflichen Erfolg ist.

In den meisten Fällen erhalten Sie stattdessen eine Freikarte für eine Nonstop-Fahrt im Hamsterrad, da Ihr Vorgesetzter möchte, dass Sie genau dort bleiben, wo Sie gerade sind.

Warum? Sie haben sich in dem Job, den Sie jetzt haben, unentbehrlich gemacht.

Nein, Engagement, das Sie für eine Beförderung qualifiziert, bedeutet etwas anderes:

Nehmen Sie sich etwas Zeit, um Schlüsselpersonen oder Zielgruppen zu identifizieren, denen Sie signalisieren möchten, dass Sie ein geeigneter Kandidat für sie und bereit für den Anruf sind.

Diese Personen sind Ihre wichtigsten Stakeholder für Ihre Karriere, nicht nur Ihr derzeitiger Vorgesetzter.

Finden Sie sie in Ihrer jetzigen Abteilung, in Ihrer Funktion, in Ihrem aktuellen Unternehmen?

Oder ist es an der Zeit, breiter zu schauen?

Was passiert, wenn man eine Dimension vernachlässigt?

Was ist, wenn Sie sich auf Ihre Ambitionen und Ihr Engagement konzentrieren, aber die Fähigkeiten vernachlässigen?

Oder wenn Sie eine unrealistische Selbsteinschätzung Ihrer wichtigsten Fähigkeiten und Stärken sowie potenzieller Lücken haben, die geschlossen werden müssen?

Sie bekommen vielleicht viel Aufmerksamkeit, aber weniger Angebote, und riskieren Ihren Ruf als echtes Talent.

Was ist, wenn Sie klar definierte Ambitionen haben, diese gegenüber den richtigen Stakeholdern äußern und über alle Fähigkeiten verfügen, die Sie für Ihren Traumjob benötigen, aber kein Engagement zeigen?

Auch hier ist die Wahrscheinlichkeit, dass man Ihnen eine höhere Rolle anbieten wird, begrenzt.

Personalchefs könnten an Ihrer Fähigkeit zweifeln, die gewünschten Ergebnisse zu liefern, Herausforderungen und Stress zu bewältigen oder die Extrameile zu gehen, z. B. wenn ein Projekt in Gefahr ist oder ein wichtiger Kunde überzeugt werden muss.

Was ist, wenn Sie ein starkes Profil haben, umfangreiche Fähigkeiten zeigen und sich intensiv mit den richtigen Stakeholdern beschäftigen, aber Ihnen der Ehrgeiz fehlt, die nächste Stufe zu erreichen, oder Sie Ihre Ambitionen für sich behalten?

Oder Sie sich über Ihre zukünftigen Ziele noch nicht im Klaren sind?

Wenn Sie das Glück haben, einen Mentor zu haben, der ein Talentsucher ist und an Ihr Potenzial glaubt, erhalten Sie vielleicht immer noch interessante Angebote, aber Sie wissen nicht, ob sie geeignet sind, und zögern, sie anzunehmen.

Oder Sie fragen sich vielleicht – ohne einen solchen Mentor –, warum Ihr Talent im Unternehmen nicht gesehen wird und andere Kollegen in Rollen befördert werden, von denen Sie glauben, dass Sie dazu besser in der Lage wären.

Wenn Sie sich nur auf eine Dimension konzentrieren und die anderen beiden vernachlässigen würden, können Sie sich leicht vorstellen, dass dies Sie noch weniger weit bringen würde, was zu einem erheblichen Maß an Frustration führen würde.

Auf einer Coaching-Reise würden wir uns in diesem Fall auf die Frage konzentrieren, warum Sie weitermachen möchten, oder wie Sie die Gründe für Ihre aktuelle Unzufriedenheit am Arbeitsplatz möglicherweise aus einem anderen Blickwinkel lösen könnten.

Sie benötigen individuelle Unterstützung bei Ihrem beruflichen Aufstieg?

Ich helfe Ihnen gerne dabei, Ihre aktuelle Situation zu analysieren und die richtige Vorgehensweise zu finden.